جوان آنلاین: سیدمحمدحسین علوی یک «بیزینس کوچ» و نویسنده کتاب «ارزشها به زبان ساده» است. یک بیزینس کوچ یا مربی کسب و کار به صاحبان کسب و کارها کمک میکند تا در توسعه و بهبود عملکرد خود پیشرفت کنند.
وی معتقد است: تصمیمات بزرگتر از توان در زمان کوتاه با کمترین انرژی گرفته میشود و با گذر زمان قدرت این تصمیمات رنگ میبازد و به نقطه مطلوب هم نمیرسد، اما تعهدات پایدار ریشه در ارزشهای فردی دارد. ارزشها همیشه مطلوبند، انگیزه درونی دارند و علاوه بر آن پایداری آنها نسبت به احساسات بسیار قدرتمندتر است.
متن گفتوگو با وی به شرح زیر است.
باتوجه به مفهومی که در روانشناسی به نام «اثر شروع تازه» (Fresh Start Effect) شناخته میشود، چرا آغاز سال جدید تا این اندازه برای تصمیمگیریهای بزرگ انگیزهساز است و چگونه میتوان این انگیزه اولیه را به تعهد بلندمدت تبدیل کرد؟
براساس پدیده «اثر شروع تازه»، مغز ما در لحظاتی که احساس «مرزبندی زمانی» میکند، تمایل بیشتری به تغییر و گرفتن تصمیمهای بزرگ دارد. این مرزبندی در آغاز سال، ماه، هفته یا حتی تولد و نظیر آن ایجاد میشود. حتماً قول و قرارهایی مثل شروع از شنبه، از اول سال، از اول ماه رمضان را تجربه کردهایم که خود نمونهای از تأیید این موضوع است، اما چرا چنین چیزی رخ میدهد؟ معمولاً چهار مورد که از ویژگیهای ناخودآگاه ذهن هستند، سبب این امر میشود:
۱. جداسازی خودِ گذشته از خودِ آینده: ذهن در شروعهای جدید یک فاصله روانی ایجاد میکند. انگار میگوید: «آن آدمی که سال قبل بودم اشتباهاتی داشت، اما نسخه جدیدم میتواند بهتر باشد.» این تصور باعث افزایش امید، انرژی و جسارت میشود.
۲. بایگانی شکستها: ذهن دوست دارد از دست درگیریهای روزمره فرار کند تا انرژی کمتری مورد استفاده قرار گیرد. به همین علت در شروع سال، افراد شکستهای گذشته را در ذهن بایگانی میکنند. این کار ظرفیت روانی آزاد میکند برای شروع اهداف جدید.
۳. روایتسازی ذهنی بر اساس آرزوها: انسانها عاشق روایت هستند. ناخودآگاه با داستان و قصهپردازی مأنوس هستند. دلیل آن هم این است که با روایتسازی، تصمیمگیری آسانتر و جذابتر میشود. این ویژگی سبب میشود سال جدید را برابر فصل جدیدی از زندگی بدانند: «سال جدید = فصل جدید زندگی.»
۴. انرژی «اثر جمع»: شروع سال یک محرک فرهنگی و اجتماعی هم هست. وقتی اطرافیان ما همه در حال تغییر و برنامهریزی هستند، در ما نیز این انگیزه و هیجان ایجاد میشود که از آنها پیروی کنیم. در روانشناسی به آن «اصل تأیید اجتماعی» گفته میشود.
آیا مدل رفتار کار نادرست است؟
خیر، میتواند خیلی هم عالی باشد، اما باید دقت داشته باشیم این پدیده به تنهایی کاری از پیش نمیبرد و صرفاً یک شتابدهنده اولیه است؛ بنابراین اگر اشتباه شود و آن را به عنوان یک سوخت بلندمدت در نظر بگیریم، نتیجهبخش نخواهد بود.
چگونه انگیزه ابتدای سال را به تعهد بلندمدت تبدیل کنیم؟
در این زمینه چند مرحله را باید طی کنیم:
۱. روی اراده حساب باز نکنید، بلکه سیستم بسازید (خصوصاً اگر عادتهای نادرست دارید). مسیری را طراحی کنید که عملگرایی شما را تضمین کند. کار سیستم این است که شرایط انجام رفتارها را برای رسیدن به هدف تا حد ممکن ساده و زمینههای ترک این رفتار را تا حد ممکن سخت میکند. مثلاً اگر تصمیم گرفتهاید روزی یک و نیم لیتر آب بنوشید، اینکه به خودتان قول بدهید و انتظار داشته باشید با قدرت اراده کارها درست پیش برود، کافی نخواهد بود و به نتیجه مطلوب نمیرسید. برای این کار حتماً به کسی تعهد دهید شما را پیگیری کند و هر روز یک شیشه آبمعدنی بزرگ همراهتان باشد تا علاوه بر اینکه یک یادآور قوی دارید، در هر زمان که نیاز بود، در سادهترین شکل ممکن دسترسی به آب برایتان فراهم باشد.
۲. اهداف را کوچک و قابل ارزیابی انتخاب کنید. این کار سبب میشود با کمترین اراده، گامهای کوچکی در مسیر رسیدن به هدف بردارید.
۳. چرایی اهداف را اصلاح کنید؛ انگیزههایتان درونی و ارزشمحور باشد. چراییها و ارزشهای پشت خواستههای خود را درست انتخاب کنید و حتماً روی انگیزههای درونی متمرکز باشید. مثلاً هدف کاهش وزن در شخصی با نیت بالارفتن حس اعتمادبهنفس و عزتنفس میتواند یک چرایی و انگیزه درونی خوب باشد، اما اگر کسی تصمیم گرفته با کاهش وزن شرایط ثبتنام در مؤسسه الف را فراهم کند، به محض آنکه آن مؤسسه شرط کاهش وزن را برای ثبتنام بردارد، دیگر دلیلی برای کاهش وزن وجود نخواهد داشت.
۴. موانع دسترسی به اهداف را شناسایی کنید و برای آن برنامه داشته باشید. اگر از قبل فکری برای این موانع نداشته باشید، هدفتان به نتیجه نخواهد رسید. این موانع میتواند موانع درونی یا بیرونی باشد؛ هر دو گروه مهم هستند، اما موانع درونی مهمترند. عادتهای منفی، ترس از شکست، کمالگرایی و حتی ترس از موفقیت میتواند شایعترین موانع درونی باشد.
۵. کوچ انتخاب کنید. یک کوچ خوب احتمالاً هزینه شما را در رسیدن به هدف بیشتر میکند، اما در عوض احتمال رسیدن به هدفتان تا ۹۵ درصد افزایش مییابد. اگر فرصت اشتباه کردن ندارید و با حداقل آزمون و خطا میخواهید به نتیجه مطلوب برسید، حتماً این گزینه را جدی بگیرید.
بسیاری از تصمیمهای سال جدید بعد از چند ماه رنگ میبازند. از نگاه شما، مرز میان «هیجان مقطعی» و «تعهد پایدار» کجاست؟ چه سازوکاری باعث میشود یک تصمیم در نیمه سال همچنان زنده بماند؟
هیجانهای مقطعی معمولاً ریشه در احساسات دارد و تعهد پایدار ریشه در ارزشها. اکثر ما تجربه تصمیمهای بزرگی که بعد از خواندن یک کتاب یا یک دوره انگیزشی گرفتهایم را داریم. این تصمیمگیریها در مغز دوپامین آزاد میکند و در انسان احساس تغییرات سریع را ممکن نشان میدهد. شدت این احساسات سبب میشود معیارهای یک هدفگذاری ارزشمند در تصمیمها نقشی نداشته باشد. در نتیجه تصمیمات بزرگتر از توان در زمان کوتاه با کمترین انرژی گرفته میشود و با گذر زمان قدرت این تصمیمات رنگ میبازد و به نقطه مطلوب هم نمیرسد، اما تعهدات پایدار ریشه در ارزشهای فردی دارد. ارزشها همیشه مطلوبند، انگیزه درونی دارند و علاوه بر آن پایداری آنها نسبت به احساسات بسیار قدرتمندتر است. دقت شود نقش احساسات در فرایند انجام کارها بسیار قدرتمند و مفید است و هرگز نباید نادیده گرفته شود. بها دادن به احساسات و دخیل کردن آنها در پیشبرد اهداف کاری مفید و حتی ضروری است و با تصمیمگیری براساس احساسات کاملاً متفاوت است. کتاب «ارزشها به زبان ساده» به شما کمک میکند ارزشهای شخصی خود را شناسایی و بر مبنای آنها اهداف خود را محقق کنید.
در فضای عمومی، افراد اغلب آرزوهایشان را به جای هدف مینویسند. از منظر حرفهای، تفاوت دقیق میان آرزو، هدف و برنامه چیست و چه شاخصهایی نشان میدهد که یک هدف واقعبینانه و قابل اجراست؟
شاید این جمله کمی غیرمعمول باشد، ولی درست است: «آرزوها خواستههایی هستند برای نرسیدن!» معمولاً پشتوانه احساسی عمیقی دارند. با این تعریف، آیا فایدهای هم دارند؟ بله. با آرزوها میتوان به افق فکری افراد پی برد، اما الزاماً قرار نیست تحقق یابد. مثلاً من آرزو دارم در دنیا هیچ بیماری وجود نداشته باشد. آیا چنین چیزی ممکن است؟ بعید است روزی برسد که تمام کادر درمان بیمارستانهای دنیا به خاطر نبودن بیمار بیکار باشند! اما اینکه چنین خواستهای را طلب و دعا کنیم، خیلی هم عالی است، اما اهداف از جنس خواستههایی هستند که کمیت و زمان تحقق دارند؛ در واقع این دو (کمیت و زمان تحقق) از ویژگیهای ذاتی هر هدفی است. هر چند یک هدف چهار ویژگی دیگر هم باید داشته باشد که آن هدف را ارزشمند و مفید کند. در بسیاری از کتابها یک هدف ارزشمند را با معیار اسمارت میسنجند که البته شیوه هدفگذاری سازمانی است و استفاده از آن در هدفگذاری شخصی منسوخ شده است.
به صورت اختصار، یک هدف ارزشمند شش ویژگی دارد که دو تای اول ذاتی و بقیه معیار کیفی آن است و عبارتند از:
۱. کمیت / مقدار مشخص داشته باشد.
۲. زمان / زمان تحقق آن دقیق مشخص باشد.
۳. معناداری / چرایی محکم یا پشتوانه ارزشی داشته باشد.
۴. باورپذیری / واقعگرایانه باشد.
۵. چالش / انسان را از دایره امنش خارج کند.
۶. رشدآفرینی / ارزش نرسیدن داشته باشد.
برنامه گامهایی است که انجام آنها سبب میشود اهداف محقق شوند. تفاوت اصلی یک برنامه با یک هدف، چالش آن است؛ بنابراین ممکن است برنامه من برای شخصی دیگر به قدری چالش داشته باشد که یک هدف شود.
در شرایط اقتصادی امروز ایران، اگر فردی بخواهد برای سال جدید برنامهریزی کند، اولویتبندی اهداف باید بر چه اساسی انجام شود؟ ثبات مالی مقدم است یا رشد مهارتی و توسعه فردی؟
هدفگذاری در هر دو مورد میتواند صورت گیرد و این دو مقابل هم نیستند که پرداختن به یک مانع رسیدن به دیگری باشد. هر دو در جای خود مهم و لازمند. این سؤال مانند این است که بپرسیم برای یک سفر چندروزه در کویر بهتر است آب همراه خود ببریم یا غذای مناسب؟ بدیهی است که هر دو لازم است و یکی بدون دیگری کفایت نمیکند، اما اگر قرار باشد یک مورد انتخاب شود و محدودیتی نباشد، یک غذای رقیق که شامل هر دو باشد بهتر است.
در اینجا هم اگر مجبور باشیم یکی از این دو را انتخاب کنیم، باید گفت مهارتهایی از توسعه فردی را انتخاب میکنیم که منجر به حداقلی از ثبات مالی شود. مهارتهای درآمدساز از نوع مهارتهای ارتباطی، بازاریابی و فروش، مذاکره و... این مهارتها ثبات مالی را فراهم میکنند و این فرصت ایجاد میشود به مهارتهای دیگر توسعه فردی نیز بپردازیم.
به نظر شما، مهمترین عامل شکست تصمیمهای سال جدید چیست؟ اهمالکاری، کمالگرایی، نداشتن سیستم پیگیری یا فرسودگی ذهنی؟ هرکدام را چگونه میتوان مدیریت کرد؟
این سؤال، سؤال دقیقی نیست و قاطعانه نمیتوان گفت یک عامل مهمترین عامل شکست تصمیمهاست. پیچیدگی تصمیم، سابقه و پیشینه کسی که تصمیم را اتخاذ میکند، شرایط محیطی و... میتواند عوامل شکست را کاملاً متفاوت کند، اما از این جهت که فرصتی میدهد به تحلیل عوامل بپردازیم، میتواند مفید باشد. اهمالکاری یعنی فرار از یک احساس ناخوشایند. این احساس میتواند ترس، بیحوصلگی، خستگی یا... باشد. فرد اهمالکار برای شروع بهانه میآورد و تصمیمها را به تعویق میاندازد. راهکار کلی از بین بردن این احساس است. قانون دو دقیقه، سادهسازی کارها، ساخت سیستم و... میتواند کمک کند از شر اهمالکاری خلاص شد. کمالگرایی، یعنی تعیین استانداردهایی که معایب آن از مزایای آن بیشتر است. شخص کمالگرا معیارهایی دارد که به سختی محقق میشود؛ بنابراین گامهای تحقق اهداف یا شروع نمیشود یا اگر شروع شود، خوب پیش نمیرود. متعهد شدن به شروع ناقص کارها و تعیین ضربالاجل برای انجام کار میتواند دو راهکار مفید این مشکل باشد. فرسودگی ذهنی یعنی ناتوانی مغز و عدم تمرکز در انجام کارهای محوله. این وضعیت به خاطر بار اطلاعاتی زیاد، فشار طولانیمدت بدون استراحت و خستگی تصمیمگیری به وجود میآید. راهکار طبیعی آن کمکردن تصمیمها و استراحت دادن به مغز است. نبودن سیستم پیگیری یعنی انجام کارها بدون ثبت، بررسی پیشرفت و ارزیابی. نبود سیستم پیگیری سبب میشود کارها شروع نشود، اشتباهات زیاد شود یا نیمهکاره بماند. اگر قرار باشد یک عامل از بین این چهار عامل را مهمتر بنامیم، به نظر من نبودن سیستم پیگیری مهمترین عامل شکست است؛ چون با نبود آن، سه عامل دیگر هم فرصت بروز و ایجاد مشکل میکنند.
برخی متخصصان معتقدند موفقیت سالانه بیشتر حاصل «سیستمسازی» است تا انگیزه. یک سیستم ساده و عملی برای پیگیری اهداف سالانه چه ویژگیهایی دارد؟
کاملاً درست است. ساخت یک سیستم درست و تمرکز روی آن شاید کمی وقت و انرژی از ما بگیرد، اما برای رسیدن به هدف بسیار مؤثر و اطمینانبخشتر است از تمرکز روی تقویت اراده. قبل از ساخت سیستم لازم است یک تغییر نگرش در هدفگذاری داشته باشیم تا کارکرد سیستم را بهتر درک کنیم. تغییر نگرش این است که وقتی به درستی هدف ایمان داشتیم، نگرانی رسیدن به هدف را رها کنیم و فقط و فقط تمرکزمان روی انجام فرایندهای رسیدن به هدف باشد. فرایندها اجزایی از هدف هستند که چیدمان آنها در کنار هم به ساخت هدف منجر میشود. در واقع ساخت سیستم کمک میکند این اجزا در کنار هم به یک کل منسجم تبدیل شود که همان هدف ماست.
ویژگیهای یک سیستم سه بخش است:
۱. به اندازه کافی سادهسازی شده، بنابراین به راحتی و بدون هزینه اضافه قابل انجام است.
۲. ثبات و دوره تکرار دارد، بنابراین به راحتی تبدیل به روتین و عادت میشود و انرژی کمتری از ما میگیرد.
۳. قابلیت ارزیابی دارد. در نظر داشته باشید معمولاً کنترل سیستم از کنترل نتیجه بسیار سادهتر است.
مثال: نوشتن کتاب ۱۵۰ صفحهای طی سه ماه شاید به ظاهر کاری سخت باشد، اما با یک سیستم به راحتی نوشته میشود:
- نوشتن فقط ۷۵۰ کلمه از کتاب در هر روز
- تعهد به تکرار همین کار به مدت ۵۰ روز
- بازبینی هفتگی برای انجام کاری که متعهد شدیم
چه زمانی باید بپذیریم که یک هدف نیاز به اصلاح دارد و چه زمانی باید آن را کنار بگذاریم؟ چگونه میان «انعطافپذیری هوشمندانه» و «تسلیم شدن» تفاوت قائل شویم؟
در پاسخ به سؤال سوم شما به معیارهای ارزشمندی هدف اشاره کردیم، بنابراین هرگاه معیارهای ارزشمندی یک هدف تغییر کند، آن هدف باید در جهت ارزشمند شدن اصلاح شود یا تغییر کند. به عنوان مثال چالشبودن یا رشدآفرینی یکی از معیارهای یک هدف ارزشمند است. حال اگر در مسیر رسیدن به هدف در این دو مورد با مشکلی مواجه شدیم، باید آن هدف اصلاح شود. اما زمانی که چرایی یک هدف تغییر میکند، میتوانیم آن هدف را کنار بگذاریم. به عبارت دیگر، زمانی که یک هدف با یکی از ارزشهای ما در تعارض قرار میگیرد، هدف دیگر قابل پیگیری نیست. این تعارض با ارزشها ممکن است به سبب ایجاد شرایط جدید یا جابهجایی ارزشهای فردی ما (به هر دلیلی) رخ دهد. به عنوان مثال فردی تصمیم میگیرد یک کتاب بنویسد. میدانیم که نوشتن کتاب یک هدف ارزشمند است. ارزش و چرایی پشت این هدف میتواند اعتباری باشد که برای نویسنده خلق میکند، اما شرایط به گونهای رقم خورده که والدین این شخص نیاز به پرستاری و مراقبت دارند. اکنون ارزش خانواده با ارزش اعتبار برای این فرد در تعارض قرار میگیرد. اگر ارزش رضایت والدین برای این شخص در اولویت بالاتری قرار دارد و نوشتن کتاب فرصت زندگی و بروز این ارزش را نمیدهد، فعلاً باید هدف کتابنویسی کنار گذاشته (به گونهای تعدیل و اصلاح) شود تا هدف ارزشمندتر، یعنی رضایت والدین، اولویت خود را حفظ کند و فدا نشود.
اگر بخواهیم یک «مرور سالانه» علمی انجام دهیم، دقیقاً چه سؤالاتی باید از خود بپرسیم تا از تجربههای سال قبل سرمایه بسازیم، نه اینکه صرفاً حسرت یا سرزنش تولید کنیم؟
پاسخ به این سؤال مستلزم این است که اهدافی را در سال قبل دنبال کرده و تجربههایی داشته باشیم. با این پیشفرض، عقیده دارم اگر اهداف و رفتارهای سال گذشته را با این چهار سؤال بررسی کنیم و به دقت به آنها پاسخ دهیم، به یک نتیجه قابل توجه و عالی خواهیم رسید:
* سؤال اول: کدام کارهای سال قبل را باید متوقف کنم؟
* سؤال دوم: کدام کارهای سال قبل را باید کمتر انجام دهم؟
* سؤال سوم: کدام کارهای جدید را باید شروع کنم؟
* سؤال چهارم: کدام کارهای سال قبل را باید با جدیت بیشتری انجام دهم؟
در یک الگوی واقعبینانه، چه نسبتی میان هزینههای جاری، پسانداز، سرمایهگذاری و صندوق اضطراری پیشنهاد میکنید و در شرایط تورمی، چگونه میتوان قدرت خرید را در برنامهریزی لحاظ کرد؟
در یک مدل مالی واقعبینانه و قابل اجرا برای اقتصاد تورمی ایران، مهمترین اصل این است که نسبتها انعطافپذیر و متناسب با شرایط و درآمد فرد و سازگار با تورم باشند. در واقع هیچ نسخه واحدی وجود ندارد که قابل ارائه برای همه باشد، اما میشود یک «چارچوب استاندارد» داشت و بعد آن را شخصیسازی کرد.
یک الگوی استاندارد، خصوصاً برای شروع، میتواند این گونه باشد:
*۷۰ درصد درآمد: هزینههای جاری زندگی
*۱۰ درصد: پسانداز کوتاهمدت
*۱۰ درصد: صندوق اضطراری
*۱۰ درصد: سرمایهگذاری بلندمدت
این الگو میتواند با توجه به بهبود شرایط تغییر کند و، اما چند نکته مهم:
نکته اول: اختصاص ۷۰ درصد برای هزینههای زندگی شاید برای همه مقدور نباشد. این کاملاً طبیعی است؛ نیازی نیست خودتان را سرزنش کنید. در این حالت دو کار در اولویت اول قرار میگیرد: اول اینکه به فکر راههای افزایش درآمد باشید؛ دوم اینکه به فکر کاهش هزینههای کمارزش (نه ضروری) باشید.
نکته دوم: در شرایط بهتر، هزینههای جاری زندگی شما ثابت میماند و از یک جایی نباید بیشتر رشد کند (استاندارد یک زندگی سالم این است). در این حالت نیازی نیست ۷۰ درصد به هزینههای جاری اختصاص پیدا کند؛ شاید این مبلغ به ۵۰ درصد یا حتی کمتر هم ممکن است برسد.
نکته سوم: بهترین حالت سرمایهگذاری میتواند از جنس سرمایهگذاری روی خودتان باشد. بهتر است این کار را از سرمایهگذاری کوتاهمدت شروع و تست کنید. یادگیری و شرکت در دورههای بهبود فردی و شغلی حالتی از این سرمایهگذاری است.
نکته چهارم: اگر کسب و کار خودتان را دارید، بهترین مدل سرمایهگذاری، سرمایهگذاری روی کسب و کار خودتان است.
برخی معتقدند فهرست اهداف سال جدید بیشتر یک سنت فرهنگی است تا یک روش علمی. از نگاه شما، آیا تعیین اهداف سالانه واقعاً مؤثر است یا باید به جای آن سراغ برنامهریزیهای کوتاهمدت و فصلی رفت؟
مسلماً ادعای مؤثر بودن هدفگذاری با آغاز سال جدید منبع علمی قابل استنادی ندارد، یعنی به جهت علمی، ابتدای سال و تعیین اهداف در لحظات خاصی از سال در احتمال محقق شدن اهداف نقشی ندارد، اما یک نکته را نمیتوانیم نادیده بگیریم: اینکه در یک فرهنگ، زمانهایی از سال تقدس خاصی نسبت به سایر زمانها دارد و یک اقبال عمومی در این مورد شکل گرفته به خودی خود قابل توجه است و میتواند یک ظرفیت عالی برای ایجاد تصمیمات جدید و رشدآفرینی باشد. اگر از این زاویه به موضوع نگاه کنیم، میتواند جنبه علمی هم داشته باشد. در روانشناسی، پدیده «اثر جمع» یا «اصل تأیید اجتماعی» مؤید این موضوع است. این اصل میگوید انسانها به صورت پیشفرض تأثیرپذیری زیادی از جمع دارند. این تأثیرپذیری در بسیاری از موارد میتواند موارد منفی را هم شامل شود، اما جنبه مثبت آن هم قابل توجه است. پس وقتی در یک سنت فرهنگی، شروع سال در نزد عموم مردم انگیزه بیشتری برای تغییر و هدفگذاری دارد، فرصت ارزشمندی ایجاد شده تا تصمیمهای مناسبی پیشنهاد شود، راهکارهای رسیدن به تصمیمات بررسی شود و... از این ظرفیت بیشترین استفاده را برد. البته باید توجه داشت که سنت فرهنگی به تنهایی نمیتواند کافی باشد و حتماً معیارهای تحقق اهداف را هم باید در نظر داشت که به مهمترین آنها به صورت اختصار اشاره میکنم:
اول اینکه زمان رسیدن به اهداف نهایتاً یک سال یا کمتر باشد. اگر خواستهای بیشتر از یک سال زمان نیاز دارد، بازه زمانی یک سال را به عنوان فاز یک هدف انتخاب کنید. مثلاً شاید خواسته شما کسب مدرک کارشناسی رشته الف باشد؛ تعداد واحدهایی را که در یک سال قرار است پاس کنید به عنوان هدف انتخاب کنید.
دوم اینکه تعداد اهداف بیشتر از یکی و کمتر از پنج باشد. ممکن است به هر علتی رسیدن به برخی از اهداف مقدور نباشد، بنابراین وقتی بیشتر از یک هدف انتخاب میکنید، در صورت خارج شدن یک هدف از پیگیری ناامید نخواهید شد. از طرف دیگر نباید اهدافتان زیاد باشد، زیرا ممکن است انرژی و تمرکز شما را بگیرد. البته لیستی از اهداف داشته باشید تا وقتی یکی به سرانجام میرسد، هدف بعدی جایگزین شود.
سوم اینکه به اجزای کوچک و قابل اجرا تقسیم میکنیم (ساخت سیستم). گامهای کوچک و فرایندهای لازم را برای رسیدن به اهدافتان بنویسید تا به راحتی قابل انجام، تکرارپذیر و قابل ارزیابی باشند.
